Unidades especiales hospitalarias. El proyecto contempla en su artículo 24 la figura de “plaza básica con características específicas” para reconocer la formación adicional o capacitación especial que requieren determinadas unidades asistenciales (UCI, urgencias, neonatos, quirófano, farmacia hospitalaria, entre otras), pero la limita expresamente a los subgrupos A1 y A2, excluyendo por diseño al resto de subgrupos de clasificación profesional. Esto resulta incoherente, puesto que el desempeño en estas unidades exige una capacitación claramente diferenciada respecto de un puesto ordinario también en categorías de los subgrupos C1 y C2, no solo en las de titulación superior. Propongo extender esta figura a todos los subgrupos de clasificación, de modo que cualquier categoría profesional que preste servicio en una unidad con requerimientos específicos pueda ver reconocida y puntuada esa capacitación adicional. Como precedente, el SESCAM
(Castilla-La Mancha) contempla en su Pacto de Selección de Personal Temporal listados específicos de bolsa por unidad (quirófano, reanimación, UCI de adultos, UCI neonatal y pediátrica, hemodiálisis, urgencias y farmacia hospitalaria), vinculados a cursos de formación acreditada que dan acceso preferente a dichos listados y que no distinguen por categoría profesional. El Servicio Madrileño de Salud dispone de un mecanismo equivalente dentro de sus bolsas de contratación temporal.
Reconocimiento de servicios en departamentos de gestión indirecta. La Comunitat Valenciana ha revertido a gestión directa la mayoría de los departamentos de salud que en su día se gestionaron mediante concesión administrativa (Alzira, Torrevieja, Dénia, Manises), pero continúa existiendo al menos un departamento bajo este régimen. Si bien el baremo general reconoce formalmente los servicios prestados en centros de gestión indirecta en el mismo nivel que los de gestión directa, existe jurisprudencia del TSJ de la Comunitat Valenciana que ha anulado el reconocimiento de méritos cuando el servicio se prestaba mediante subcontrata de la propia concesionaria, lo que genera inseguridad jurídica y trato desigual según la edición del proceso selectivo y según cómo estuviera articulada contractualmente la relación laboral de cada profesional dentro de la concesión. Este problema no es exclusivo de un departamento concreto, sino que puede reproducirse en cualquier modelo de gestión indirecta, pr
presente o futuro, que exista o pueda existir dentro del Sistema Valenciano de Salud. Propongo que el decreto fije de forma expresa y estable, con carácter general, que los servicios prestados en departamentos de gestión indirecta se computan con idéntica puntuación y criterios que los de gestión directa, y que se aclare normativamente el tratamiento de los servicios prestados mediante subcontratas dentro de una concesión administrativa, para evitar litigios como el señalado y garantizar un criterio uniforme con independencia del departamento o la fórmula de gestión de que se trate.
Reconocimiento equiparado de servicios prestados en otras comunidades autónomas. El baremo actual valora los servicios prestados como personal estatutario en otros servicios de salud autonómicos a razón de 0,20 puntos por mes con un tope de 46 puntos, una puntuación inferior a la reconocida por el mismo concepto dentro del propio Sistema Valenciano de Salud. Esta diferencia penaliza a quienes se han formado o han trabajado en otra comunidad antes de incorporarse al SVS. Propongo la equiparación plena o una reducción sustancial de esta diferencia, en coherencia con el principio de movilidad del personal estatutario en el conjunto del Sistema Nacional de Salud que el propio artículo 2.1.c del proyecto reconoce como principio general, y con el objetivo declarado en el preámbulo de “atraer talento” y “retener el talento de los profesionales que se forman en nuestra comunidad”.
Baremo de méritos fijado en el propio decreto. Solicito que los criterios generales y los pesos mínimos del baremo de méritos (servicios prestados, formación, docencia, investigación, idiomas) se incorporen al articulado o a un anexo del decreto, de modo que futuras resoluciones solo puedan desarrollar cifras dentro de unos márgenes ya fijados normativamente, sin poder alterar sustancialmente el modelo sin pasar de nuevo por negociación en Mesa Sectorial.
Movilidad interna hospitalaria (Art. 23). El proyecto deja la convocatoria de procedimientos de acoplamiento interno a la discrecionalidad de cada gerencia, “cuando las necesidades organizativas lo requieran”, sin periodicidad mínima. Propongo fijar una convocatoria anual obligatoria en cada departamento de salud, manteniendo el baremo común negociado en Mesa Sectorial que el propio artículo ya prevé. Este modelo de periodicidad regulada ya existe, con distintas fórmulas, en Andalucía, Galicia y Castilla-La Mancha.
Concurso de traslados (Art. 22). El proyecto establece que los concursos de traslados se convocarán “con independencia de los procesos selectivos, y al menos cada dos años”, un mínimo legal que no garantiza ninguna cadencia previsible. Propongo sustituirlo por un modelo de concurso de traslados abierto y permanente, con inscripción continua y dos ciclos de adjudicación al año, siguiendo el ejemplo ya implantado en el Servicio Cántabro de Salud (ciclos de abril y octubre desde 2023), en Osakidetza-Servicio Vasco de Salud (dos ofertas de destinos al año) y en el Servicio Murciano de Salud (implantación progresiva por categorías desde 2024-2025 con el mismo esquema semestral).
Bolsa de empleo temporal (Art. 21). La bolsa valenciana ya funciona con inscripción abierta todo el año y dos cortes anuales de baremación (31 de marzo y 30 de septiembre), lo cual es positivo. El problema es que entre cada corte y la resolución definitiva —con publicación de listados provisionales, plazo de alegaciones y resolución final— transcurren varios meses, de forma que la puntuación real de una persona recién inscrita puede tardar bastante más de dos meses en reflejarse. Propongo que el decreto fije un plazo máximo de resolución de dos meses desde cada fecha de corte hasta la publicación de los listados definitivos.
Me parece muy similar al decreto que viene a sustituir en estos 3 aspectos:
- mantiene el porcentaje de 60% oposición - 40% concurso en el sistema de selección de concurso-oposición. Me parece mucho un 40% de concurso (teniendo en cuenta que las convocatorias de GVA ya son 100% oposición).
- mantiene un cupo para el turno de promoción interna diferente para el personal de titulación sanitaria del subgrupo A1 (20%) frente al 40% (antes un 50%) para el resto de personal. ¿Por qué distinguir al personal de titulación sanitaria del personal de gestión y servicios en A1? Se agradece la mejora del 50% al 40% pero me sigue pareciendo un agravio distinguir entre tipologías de personal en A1, como si no se requiriera una gran especialización - sanitaria o no - en ambos casos.
- quienes concurran por el cupo reservado a personas con diversidad funcional (no inferior al 7%) podrán hacerlo exclusivamente en el turno de acceso libre. ¿No hay diversidad funcional entre los funcionarios?
Unidades especiales hospitalarias. El proyecto contempla en su artículo 24 la figura de “plaza básica con características específicas” para reconocer la formación adicional o capacitación especial que requieren determinadas unidades asistenciales (UCI, urgencias, neonatos, quirófano, farmacia hospitalaria, entre otras), pero la limita expresamente a los subgrupos A1 y A2, excluyendo por diseño al resto de subgrupos de clasificación profesional. Esto resulta incoherente, puesto que el desempeño en estas unidades exige una capacitación claramente diferenciada respecto de un puesto ordinario también en categorías de los subgrupos C1 y C2, no solo en las de titulación superior. Propongo extender esta figura a todos los subgrupos de clasificación, de modo que cualquier categoría profesional que preste servicio en una unidad con requerimientos específicos pueda ver reconocida y puntuada esa capacitación adicional. Como precedente, el SESCAM
(Castilla-La Mancha) contempla en su Pacto de Selección de Personal Temporal listados específicos de bolsa por unidad (quirófano, reanimación, UCI de adultos, UCI neonatal y pediátrica, hemodiálisis, urgencias y farmacia hospitalaria), vinculados a cursos de formación acreditada que dan acceso preferente a dichos listados y que no distinguen por categoría profesional. El Servicio Madrileño de Salud dispone de un mecanismo equivalente dentro de sus bolsas de contratación temporal.
Reconocimiento de servicios en departamentos de gestión indirecta. La Comunitat Valenciana ha revertido a gestión directa la mayoría de los departamentos de salud que en su día se gestionaron mediante concesión administrativa (Alzira, Torrevieja, Dénia, Manises), pero continúa existiendo al menos un departamento bajo este régimen. Si bien el baremo general reconoce formalmente los servicios prestados en centros de gestión indirecta en el mismo nivel que los de gestión directa, existe jurisprudencia del TSJ de la Comunitat Valenciana que ha anulado el reconocimiento de méritos cuando el servicio se prestaba mediante subcontrata de la propia concesionaria, lo que genera inseguridad jurídica y trato desigual según la edición del proceso selectivo y según cómo estuviera articulada contractualmente la relación laboral de cada profesional dentro de la concesión. Este problema no es exclusivo de un departamento concreto, sino que puede reproducirse en cualquier modelo de gestión indirecta, pr
presente o futuro, que exista o pueda existir dentro del Sistema Valenciano de Salud. Propongo que el decreto fije de forma expresa y estable, con carácter general, que los servicios prestados en departamentos de gestión indirecta se computan con idéntica puntuación y criterios que los de gestión directa, y que se aclare normativamente el tratamiento de los servicios prestados mediante subcontratas dentro de una concesión administrativa, para evitar litigios como el señalado y garantizar un criterio uniforme con independencia del departamento o la fórmula de gestión de que se trate.
Reconocimiento equiparado de servicios prestados en otras comunidades autónomas. El baremo actual valora los servicios prestados como personal estatutario en otros servicios de salud autonómicos a razón de 0,20 puntos por mes con un tope de 46 puntos, una puntuación inferior a la reconocida por el mismo concepto dentro del propio Sistema Valenciano de Salud. Esta diferencia penaliza a quienes se han formado o han trabajado en otra comunidad antes de incorporarse al SVS. Propongo la equiparación plena o una reducción sustancial de esta diferencia, en coherencia con el principio de movilidad del personal estatutario en el conjunto del Sistema Nacional de Salud que el propio artículo 2.1.c del proyecto reconoce como principio general, y con el objetivo declarado en el preámbulo de “atraer talento” y “retener el talento de los profesionales que se forman en nuestra comunidad”.
Baremo de méritos fijado en el propio decreto. Solicito que los criterios generales y los pesos mínimos del baremo de méritos (servicios prestados, formación, docencia, investigación, idiomas) se incorporen al articulado o a un anexo del decreto, de modo que futuras resoluciones solo puedan desarrollar cifras dentro de unos márgenes ya fijados normativamente, sin poder alterar sustancialmente el modelo sin pasar de nuevo por negociación en Mesa Sectorial.
Movilidad interna hospitalaria (Art. 23). El proyecto deja la convocatoria de procedimientos de acoplamiento interno a la discrecionalidad de cada gerencia, “cuando las necesidades organizativas lo requieran”, sin periodicidad mínima. Propongo fijar una convocatoria anual obligatoria en cada departamento de salud, manteniendo el baremo común negociado en Mesa Sectorial que el propio artículo ya prevé. Este modelo de periodicidad regulada ya existe, con distintas fórmulas, en Andalucía, Galicia y Castilla-La Mancha.
Concurso de traslados (Art. 22). El proyecto establece que los concursos de traslados se convocarán “con independencia de los procesos selectivos, y al menos cada dos años”, un mínimo legal que no garantiza ninguna cadencia previsible. Propongo sustituirlo por un modelo de concurso de traslados abierto y permanente, con inscripción continua y dos ciclos de adjudicación al año, siguiendo el ejemplo ya implantado en el Servicio Cántabro de Salud (ciclos de abril y octubre desde 2023), en Osakidetza-Servicio Vasco de Salud (dos ofertas de destinos al año) y en el Servicio Murciano de Salud (implantación progresiva por categorías desde 2024-2025 con el mismo esquema semestral).
Bolsa de empleo temporal (Art. 21). La bolsa valenciana ya funciona con inscripción abierta todo el año y dos cortes anuales de baremación (31 de marzo y 30 de septiembre), lo cual es positivo. El problema es que entre cada corte y la resolución definitiva —con publicación de listados provisionales, plazo de alegaciones y resolución final— transcurren varios meses, de forma que la puntuación real de una persona recién inscrita puede tardar bastante más de dos meses en reflejarse. Propongo que el decreto fije un plazo máximo de resolución de dos meses desde cada fecha de corte hasta la publicación de los listados definitivos.
Me parece muy similar al decreto que viene a sustituir en estos 3 aspectos:
- mantiene el porcentaje de 60% oposición - 40% concurso en el sistema de selección de concurso-oposición. Me parece mucho un 40% de concurso (teniendo en cuenta que las convocatorias de GVA ya son 100% oposición).
- mantiene un cupo para el turno de promoción interna diferente para el personal de titulación sanitaria del subgrupo A1 (20%) frente al 40% (antes un 50%) para el resto de personal. ¿Por qué distinguir al personal de titulación sanitaria del personal de gestión y servicios en A1? Se agradece la mejora del 50% al 40% pero me sigue pareciendo un agravio distinguir entre tipologías de personal en A1, como si no se requiriera una gran especialización - sanitaria o no - en ambos casos.
- quienes concurran por el cupo reservado a personas con diversidad funcional (no inferior al 7%) podrán hacerlo exclusivamente en el turno de acceso libre. ¿No hay diversidad funcional entre los funcionarios?